В нашем профессиональном пути мы сталкиваемся с различными вариантами руководителей. Некоторые из них вдохновляют и мотивируют нас, раскрывая наши возможности и поддерживая на пути к успеху. Однако, среди них нередко встречаются такие начальники, которые ошибочно считают себя хорошими, но на самом деле являются плохими.
Один из таких типов начальников – это тот, кто не воспринимает мнение своих подчиненных. Он самостоятельно решает каждую задачу, не задумываясь о том, что его команда обладает ценным опытом и знаниями, которые могут помочь в решении проблемы. Такой руководитель часто разрушает энтузиазм и мотивацию в подразделении, не давая сотрудникам возможность развиваться и проявить себя.
Еще один плохой начальник – генератор проблем. Он умеет только докладывать о проблемах, не предлагая никаких конкретных решений. Такой руководитель не принимает ответственность за успешное выполнение задачи и постоянно перекладывает свою работу на подчиненных. Он никогда не решает проблемы напрямую, а только передает их команде, которой приходится добиваться результатов своими усилиями.
Еще одной распространенной моделью плохой руководящей деятельности является начальник-стрелочник. Он ориентируется только на свое продвижение по служебной лестнице и игнорирует потребности своего подразделения. Когда назначается на новую должность, он не прилагает достаточных усилий для изучения специфики работы команды и не стремится разобраться в проблемах, с которыми она сталкивается. В результате его команда теряет энтузиазм и мотивацию, а проекты испытывают трудности в своем движении к успеху.
Настоящий лидер должен уметь слушать и общаться с другими людьми. Однако, среди плохих начальников можно встретить и таких, кто не уделяет должного внимания этому аспекту руководящей деятельности. Такой руководитель откладывает общение на второй план и концентрируется только на выполнении задач. В результате его подчиненные не получают необходимой поддержки и часто испытывают проблемы во взаимодействии с руководством.
Один из наиболее распространенных и явных признаков плохого начальника – он считает, что знает все и никогда не допускает ошибок. Такой руководитель не способен ответить на вопросы своих подчиненных и предоставить решение проблемы. Он всегда находит оправдания и перекладывает свою плохую работу на других. В результате его команда чувствует себя сбитой с толку и теряет веру в успешное выполнение проекта.
Не менее опасным для развития и успеха команды является начальник, который не оценивает достижения своих подчиненных. Он не осознает важность поощрения и поддержки своих сотрудников и просто доложибольным занятием для него. Такой руководитель лишает свою команду мотивации к дальнейшемукому руководству о своих успехах, что ведет к падению эффективности работы и отсутствию роста к книге важных вопросах.
Успешная эволюция команды требует отличного лидера, однозначно способного решать проблемы и делать выводы из своих ошибок. Однако, среди многих начальников можно найти таких, которые никогда не задумываются над своим развитием и не стремятся расти в своей профессии. Такой руководитель останавливается на достигнутом и не обновляет свои знания и навыки. В результате его команда испытывает трудности в решении сложных задач и не обнаруживает эволюции и прогресса в своей работе.
Таким образом, среди многих видов плохих начальников можно выделить семь основных типов. Каждый из них вносит свою лепту в разрушение эффективности команды и мотивацию сотрудников. Если вы сталкиваетесь с подобным начальником, то работайте над своим развитием, добивайтесь успеха своими усилиями и, возможно, станете стрелочником, который будет вдохновлять и мотивировать свою команду к новым победам.
Начальник-«жестокий диктатор»
Ортодоксальный начальник-жестокий диктатор считает, что его голос важнее всех остальных. Он не признает и не ценит мнения и идеи сотрудников, поскольку считает их несущественными и неправильными. Такой начальник полагает, что только он сам действительно знает, как нужно развивать компанию и достигать ее целей.
Начальник-жестокий диктатор создает в подразделении атмосферу страха и неуверенности. Сотрудники боятся делиться своими идеями и предложениями, опасаясь неприятностей и незаслуженных критик. Это прямое препятствие для развития и роста компании.
Начальник-жестокий диктатор также является генератором конфликтов и проблем в компании. Его авторитарный стиль руководства часто вызывает недовольство и неприязнь среди сотрудников. Результатом этого становится отток талантливых сотрудников и слабые рабочие отношения в коллективе.
Такому начальнику нужно понять, что его роль не только в том, чтобы командовать, но и в том, чтобы вдохновлять и помочь своим сотрудникам реализовывать свой потенциал. Если начальник-жестокий диктатор начнет регулярно обсуждать идеи с сотрудниками, он может открыть для себя новое и получить преимущества для компании.
Главная задача начальника-жестокого диктатора — стать хорошим руководителем. Первым шагом в этом направлении должен стать осознанный контроль над своими эмоциями и поиск способов улучшения своего лидерского стиля. Только в таком случае начальник сможет наладить положительные взаимоотношения со своими подчиненными и создать команду, способную достигать больших результатов.
Рабство
Несмотря на разговоры о современном менеджменте, отвечать за своих подчиненных и приводить их к развитию, реальная ситуация в большом количестве компаний сейчас довольно сложная. Более того, непотопляемым становятся начальники типу самоделкина, которые ошибочно считают себя хорошими лидерами. Вроде бы, они совершают много действий, в высокоформализованной и структурированной области как например автомобильный завод, или аккумуляторный завод, вроде бы работают, вроде бы идут на лидерские курсы, но нет значительного опыта которой они достигают.
Зачем в таком случае трудиться? Лучше пойти на курсы и получите не только знания, но и новые идеи крайне важно, чтобы быть лучшим боссом. Опыт должен получатье, иначе вы просто нет аргументов. В идеале было бы логично, чтобы каждый менеджер стал тем самым лидером, который его менять. Но, что делать, если это не ваше дело? Мере на которой вы сейчас находитесь, вам с этим не помочь. Нужно принять этот мир таким, какой он есть, учитесь с этим жить и тогда вам стибрение будет ездить на боссе? Единственный способ, поскольку это сложившейся этой ситуации, – это становиться самодельщиком самому. Долго работайте в этой сфере поля и научитесь себя достигать поставленной задачи, несмотря на обстоятельства. Говорит авторитетная статья, что если тебе дают стакан из просительной трубочки, значит тебе положен этот стакан, не трогай сотрудник, котоз говорит, что ему нужен стек. Либо идите на шару и будете искренними делителями, либо идите на курсы и будете тем человеком, который будет вам чем-то грозить или давить или ещё что-то этим макетом будет, сколько человек до его видно. И заключается главная проблема всех типов плохих боссов вот в чём: они готовы ко всяким искам, которым профессионалы менеджмента должны передать и даже если вы дайте им кнут в руки они не смогут переключиться на него. Все эти жулики и садиста, которые вас топят, просто получили право начинать. Должны напомнить, что ваши сотрудники полностью зависят от вас и со временем им просто надоедает.
- Если вы видите развитие только в себевосхвалении, делайте это.
- Если вы видите развитие только в самое главное, делайте это.
- Если вы видите развитие только в разделе, самоделкина, или неудачника – самоделкина
Стараетесь, поэтому уроки должны быть хорошие, позитивные, применяемые на практике, но это чаще всего невозможно, так как принцип воспитания начальника трудается научиться делать тот же самый трюк. Правда, вопрос, почему взрослый человек, работающий со мной, всё это понимающий, но под этого рода антропологию уже не способен выполнить задачу, которую ему поставляет директор?
- Потому что он не владеет материалом по предмету.
- Потому что даже плохие идеи легче продать свою же рабулку, чем сплетничать даже своими же.
- Потому что пошёл ля разработке нового проекта, а можно не работать.
Авторитетные начальники не назначают слабыми своих подчиненных, потому что знают, что это плохо для них. Они, вероятно, назначают для них трудную задачу и помогают им справиться с ней. По мере того, как вы практикуетесь в управлении людьми, старайтесь выявить и развивать свои сильные стороны, чтобы стать более эффективным лидером. Вместо того чтобы просто заниматься своей работой, попытайтесь понять, как вы можете выявлять и развивать свой авторитет и становиться лучшим лидером. Начинает ему это на самом деле нравиться и он готов его продвигать вверх. Этот человек видимо пошёл по карьеризму, а опережающий руководитель же стимулирует свои успехи, но ничего непредсказуемого там не вижу и там не будет.
Снижение мотивации
Далее, когда в коллективе появляется хорошая идея, не имеющая отношение к личным интересам начальника, она игнорируется или приписывается ему самому. Результаты сотрудников, которые превосходят ожидания или удручают, также приписываются начальнику. Таким недобросовестным руководителям никогда нечего приносить в организацию.
Негативные обстоятельства и проблемы, возникающие в организации, руководитель передаёт на подчиненных, которые виноваты в любой неудаче. В итоге у сотрудников снижается желание работать, их мотивация страдает, и они ищут другое место, где их зарплата будет зависеть от результата идеи, а не от связей.
Компания, с таким руководителем, обречена на катастрофу, поскольку они не принимают новые идеи и отказываются от эволюции и собственной адаптации к изменяющимся обстоятельствам. Вместо этого, они управляют организацией, испытывают на себе влияние стереотипов и вредных привычек, которые негативно сказываются на коллективе.
Если вы столкнулись с подобным руководителем, предлагаю не пытаться изменить его — это проблема руководителя самого по себе и его принципов управления. Вместо этого, вы можете использовать зеркальце, чтобы понять, что вы делаете неправильно, и такие руководители предоставляют множество примеров другим о том, что правда иили предложить другое решение проблемы.
Если вы находитесь в такой ситуации, обязательно обсудите проблемы со своими собственниками и управлением компании. Убедитесь, что они знают о проблемах в коллективе и принятыми вами мерами. Возможно, собственники могут помочь вам или начнут искать нового руководителя, который сможет принести пользу и привнести новый взгляд и идеи в организацию.
Боязнь высказывать мнение
Насколько важно для хорошего руководителя прослушивать своих сотрудников и давать им возможность высказываться? Взгляните на этот признак изнутри.
Если ваш руководитель будет задачи делегировать сотрудникам и доверять им, он передаст им часть своей ответственности и сделает их более эффективными и автономными. Однако, хороший руководитель должен иметь баланс в делегировании и контроле. Если он будет слишком контролировать и микроменеджерить, сотрудник будет работать с ним как с всезнайкой, что будет смешно для подчинённого.
Когда происходит делегирование задачи, руководитель организовывает её выполнение своими сотрудниками, передаст им важность этой работы сделать без промедления и поможет им понять, не только сами задачи, но и каким образом добиться результатов. Если сотрудники долго не справляются с задачами, руководитель может вмешаться, и наглядно продемонстрировать, как делать работу более эффективно.
Если вы живете в мире, в котором никому не важно ваше мнение, закончился срок ваших делегированных задач или никто не доверяет вам, как руководителю, то вы как-то неестественно ведете себя. В этом случае вашим руководителям будете легче отдать работу новому менеджеру, который будет начинать знакомство и вашей «фразу-повторителем».
Важно, чтобы высказывать свои мнения и идеи, ведь это помогает вам проявить себя и дать вклад в развитие организации. Не бойтесь делиться своими мыслями и искать новые способы решения проблем. Самостоятельно принимайте решения, делегируйте когда это возможно, и удивляйте своих сотрудников своей проактивностью и способностью организовать работу.
Если боязнь найти своё место в хорошей команде не позволит вам показать себя всеми своими силами, может быть время задуматься куда лучше перейти. Ведь каждый из нас хочет работать в команде, которая имеет все признаки хорошего руководителя!
Начальник-«микроменеджер»
Начальник-«микроменеджер» часто не позволяет своей команде самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за результаты работы. Он контролирует все мелочи и не дает возможность подчиненным расти и развиваться. Это может привести к тому, что подчиненные не чувствуют себя ответственными за свои действия и не стремятся к лучшим результатам.
Для начальников-«микроменеджеров» их биография и опыт работы являются самым важным, они считают, что только они знают, как правильно выполнять задачу. Для них результаты важнее процесса выполнения задачи, поэтому они часто вмешиваются в работу своих подчиненных и не доверяют им.
Начальники-«микроменеджеры» считают себя «непотопляемыми» экспертами и считают, что только самостоятельно могут решить задачи и принять правильное решение. Они не признают, что у людей в их команде есть возможность разбираться и справляться с работой на должном уровне. Они слепыми в это понимают и это часто приводит к катастрофе.
Начальники-«микроменеджеры» не позволяют своим подчиненным расти и развиваться. Они выполняют всю работу сами и не доверяют никому. Это приводит к тому, что ни на одного руководителя в компании не хватает денег, фраза: «Пусть это будет лучший пример моей ответственности и эффективности работы» — всегда закончилась катастрофой.
Начальник-«микроменеджер» всегда старается контролировать каждую деталь работы, даже если он не разбирается в ней. Например, такой начальник начинает разбираться, какое место на складе нужно разбирать и это становится его работой. Он отдает работу топ-менеджерам и когда он видел, что товар не стал напрямую отправляться к тому, кто и должен иметь эту работу, он стал сам это выполнять.
Начальник-«микроменеджер» также не дает своим подчиненным возможность решать задачи самостоятельно. Он любит задачи, которые уже на первый взгляд решаются самостоятельно или позволяет делегировать задачи своим подчиненным, но при этом он их не решает и делает это самостоятельно.
Вначале, начальник-«микроменеджер» много занимается самостоятельно и лично. Он старается показать, что он лучше всех разбирается в своей работе. При этом он не понимает, что на самом деле происходит — он пытается контролировать и руководить, демонстрируя свою важность и эффективность.
Начальники-«микроменеджеры» не осознают свою роль руководителя. Они приходят в компанию, чтобы сделать свою работу и получить деньги, а не чтобы развивать подчиненных и компанию. Они видят только свои собственные возможности и не думают о развитии других людей.
Начальники-«микроменеджеры» действительно могут быть эффективными в выполнении задач, но их руководство приводит к тому, что их команда не расти и развиваться. Начальник-«микроменеджер» не видит потенциала и возможностей других людей, он препятствует их развитию и старается контролировать все.
Постоянный контроль
Такой начальник ужасно навязчивый, постоянно лезет во все дела своих сотрудников и не дает им трезво мыслить и принимать собственные решения. Вместо того чтобы доверять команде, которую он сам же и нанял, он не дает им комфорта и уверенности в их собственных способностях. В итоге команда не может выполнять свою работу крайне эффективно.
Если вы работаете под руководством такого начальника, то вы скорее всего знаете, что он всегда знает, что происходит, чего он тоже непременно проверяет. Он вам постоянно задает вопросы о том, какие задачи вы выполнили сегодня, кем и когда. И далее начинает рассказывать и говорить, что и как делать, каждый день, каждый момент исполнения какой-то работы. А если что-то пошло не так, то он всегда готов быстро отправить в вас ту полагающуюся наказание порцию гнева.
Но самое ужасное, что такие руководители очень неестественно себя ведут на собраниях. Они просто непрекращающе твердят все то, что можно сделать в пределах каждого проекта, без какого-либо задания, и потом говорят: «Но все равно приходите ко мне с вашими проблемами». Или даже хуже – говорит, что все ничего, но все равно «я никуда вас не пущу».
- Руководитель стоял над каждым и наблюдал за исполнением задачи. При этом сам сидел в кабинете и смотрел на монитор. И когда начальник приходил к вам ожидания у него ужасно велики – и вы знали, что скоро будет фидбэк (самоделкин, явно думал, что мы обрадуемся его критике, и мы отправляли его в компании в«космические»проекты).
- Если вашего босса, который сидит рядом со своей секретаршей и своей семьей, что-то смешно, или он просто так говорит, что-то там никогда не доводит до конкретики и не принимает ответственность. И нельзя одно уважение отдать, что он очень любит сомневаться в своих словах. Чего-то там сообщал, но обязательно со стороны старался добавить: «Но я-же всегда могу помочь и исправить ошибку, если вы мне подскажите…» (украинские национальные компании, международные проекты).
- Была серьезная работа. Без малого неделю примерно (в инициативном социальном проекте) творить. Результат получился феноменальный – ответственность он выполнил свою на отличьно. Но такие рассказы далеко не всегда доходят до нас. Эта черта помогает начальнику верить в то, что он принял верное решение и достиг замечательного результата. То, в фантазер-мечтатель смысле:
Он верит в свою фантазию и мечтает о ни ком шаге, который мы можем сделать в будущем. Вот так и получается, что руководитель просто фантазирует о своих сотрудниках и верит в то, что они могут. А насколько эффективно все это, остается только гадать.
Недоверие к подчиненным
Основная причина такого отношения начальника к своим сотрудникам заключается в недостаточной эволюции управления. Нередко руководители стараются контролировать все аспекты работы своих подчиненных, не давая им возможность самостоятельно принимать решения и осуществлять инициативу. Недоверие к подчиненным приводит к тому, что начальник всему хочет управлять самостоятельно, переделывать идеи своих подчиненных, не давая им возможность проявить свои профессиональные навыки и потенциал.
Такой подход руководства затрудняет процесс коммуникации между начальником и подчиненными, создает нежелательные напряженности и конфликты в коллективе. Недоверие к подчиненным в значительной степени снижает уровень мотивации сотрудников, ослабляет их потенциал и ведет к незаслуженным проблемам. Более того, такое отношение начальника может привести к увольнению лучших специалистов, которые не видят перспективы развития и реализации своих талантов в таком рабочем окружении.
Если вы хотите исправить ситуацию, то логично провести классификацию начальников на «хороших» и «плохих». «Хорошие» начальники понимают, насколько важно доверять и делегировать полномочия своим подчиненным. Они понимают, что их роль состоит не только в управлении, но и в поддержании мотивации, развитии и росте своих сотрудников.
Если вы хотите обезвредить негативное влияние такого стиля управления в вашей команде, рекомендуется использовать следующие подходы:
- Установите ясные и высокие ожидания от своих подчиненных, но дайте им свободу выбора того, как они будут достигать поставленных целей.
- Создайте атмосферу доверия и уважения, где каждый сотрудник чувствует себя ценным участником команды.
- Помогайте своим сотрудникам развиваться и расти, предоставляя им возможности для обучения и повышения квалификации.
- Будьте открыты к идеям и предложениям своих подчиненных, активно их слушая и принимая во внимание.
- Устанавливайте систему обратной связи, где каждый сотрудник имеет возможность выразить свои мысли и озвучить свои предложения и замечания.
В результате, ваша команда будет работать более эффективно и достигать более высоких результатов. Вместе с тем, вы сможете создать атмосферу доверия и благоприятное рабочее окружение, приводящие к победам и успехам.
Недоля ответственности
Такое нежелание принять на себя ответственность свойственно большинству менеджеров среднего звена. Они складывают все риски реализации планов и достижения целей на плечи своих подчиненных. В их кабинетах легко было заметить зеркальце, там, где обычно должен быть вариант работы для передатчика или стрелочника, но взять на себя обязательство, объяснить процесс и понимать, как работает «серый» классификация менеджера, им было незачем.
К сожалению, такое желание сматривать за «крота» во всех подразделениях весьма распростроствано среди руководителей. И если вы поступаете также, то весьма вероятно, что вы будете лицом, либо…»генератором побед», в момент провалах на вашу подчинение не сказываются сроки исполнения!
Не давайте своим подчиненным самостоятельности и не позволяйте им проявлять инициативу в реализации конктретных задач, чтобы у вас было время все исправить до срока. Не забывайте о том, что главной задачей руководителя является работа с людьми, а не с товаром.
Испытывайте на себе ответственность за результаты своей работы, ставьте перед собой высокие цели и достигайте их совместно со своей командой. Ваши подчиненные видят, какой человек находится у руля и, в первую очередь, оценивают вашу способность к грамотному управлению.
Начальник-«безответственный руководитель»
Эффективность и открытость взаимодействия с подчинёнными — ваше дело. Хотя с подчинёнными общаться более часто и более активно говорить об их качествах, ка то получите позитивный отклик о сильных и правильных качествах своих подчинённых. Риск откликнуться на что-то нужно принимать на уровне своих подчинённых и привыкать к открытости в этом взаимодействии. Подчинённые позитивно растут, и вы готовы ответить на чего-то своих подчинённых. Честное дело говорите, открыто общаетесь.
Отсутствие планов и целей
Такой начальник, будучи стрелочником, считает себя отличным боссом, который понимает все и может все сделать самостоятельно. Он не проявляет интереса к планированию и не вникает в задачи подчинённых. Он работает последовательно и только из-за своей квалификации. В абсолютно всех случаях у такого руководителя всегда будет что-то, что ему не хватит, поэтому он не сможет сделать всё самостоятельно, даже если ему повезло быть настолько рвучим и умным, как он считает себя.
Отсутствие планов и целей у руководителя не только делает его самого несостоятельным, но и негативно сказывается на работе его подразделения. Подчинённые, не зная, куда идти и приняв его позицию, также не смогут понять, как себя сделать лучше и просто сидят на месте. Информацию, которую они получают, руководитель предлагает только себе, не позволяя другим принять участие в процессе принятия решений и развития.
В итоге, подчинённые начинают испытывать себя в вымученном однообразии и вместе с ними начинают теряться их коллеги во всём подразделении. Они не видят своего авторитета и не чувствуют поддержки от руководителя, из-за чего времени на исполнение важных вопросов и задач не хватает. Такой ужасный менеджер не позитивен в своей позиции и вместо того, чтобы сбитые с толку подчинённые и коллеги принять книги менеджмента, он предлагает им победить по собственному.
Я предлагаю такому начальнику поработать над собой и принять информацию о сильных сторонах и количестве компетенций в своём подразделении. Суть в том, что он не должен прячься в своём кабинете и говорить только о своей месте и своём времени, а должен показывать себя насколько компетентным менеджером, как и его коллеги.
